Tanto um salário mais alto quanto a oferta de um número maior de benefícios podem ser atrativas para atrair e reter talentos. Para a implementação dessas remunerações, é necessário entender os objetivos da empresa. Descubra qual a melhor opção para você.
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Publicado em 19/08/2021, às 14h08 - Atualizado às 14h24
Para reter talentos as empresas precisam apresentar diferenciais em relação às concorrentes. Já que, além de um bom salário, os funcionários buscam um lugar com valores próximos aos seus, uma boa cultura empresarial, horários flexíveis e bons benefícios.
Uma pesquisa realizada pela empresa Onze, com 2.500 colaboradores, mostrou que a previdência privada é um dos benefícios mais cobiçados pelos funcionários. Entre aqueles que ganham acima de R$ 3 mil é o segundo benefício mais desejado, e entre os que ganham mais de R$ 6 mil é o primeiro.
A previdência privada pode ser uma parceria entre colaborador e empresa, onde cada um paga uma porcentagem.
Ou ainda um plano instituído, aquele que é ofertado por sindicatos, associações ou entidades de classe. Ambos os planos possuem um preço mais atrativo para os funcionários.
Saiba agora o que os funcionários buscam e se vale a pena oferecer um salário maior ou melhores benefícios!
Na hora de escolher uma empresa para trabalhar, o colaborador leva em conta diversos fatores. É uma decisão difícil para o funcionário escolher entre o salário maior ou um número mais expressivo de benefícios.
Afinal de contas, o salário ajuda a pagar as contas, criar uma reserva emergencial e manter um estilo de vida estável.
Mas os benefícios colaboram para o bem-estar do profissional, tanto físico quanto mental, além de auxiliarem no desenvolvimento pessoal e profissional.
Além disso, benefícios como a previdência privada, auxiliam no planejamento do funcionário.
Por isso, o ideal é oferecer uma boa remuneração, ou seja, um equilíbrio entre um bom salário, mas que não saia do planejamento e benefícios diversos.
Segundo especialistas, o melhor para a empresa é oferecer um salário base e caprichar nos benefícios disponíveis, incentivando assim a aderência de talentos.
Isso porque ao aumentar o salário dos colaboradores a empresa terá mais despesas com impostos.
Um exemplo prático disso é o aumento de salário versus ofertar a previdência privada.
Considerando uma empresa, cujo salário médio é R$ 5 mil por funcionário, queira dar um aumento de 5% para todos os funcionários, buscando ser mais atrativa. Para a empresa, esse aumento salarial custaria com os impostos R$ 252.
Caso essa mesma empresa, no lugar de ofertar o aumento abrisse um plano de previdência privada, contribuindo com uma porcentagem, junto com o colaborador, limitando o aporte a um percentual do salário do funcionário, o custo chegaria em torno de R$ 53. Segundo a ONZE, isso ocorre por alguns motivos, como:
Nem todos os funcionários aderem ao plano da previdência privada;
A rotatividade natural de funcionários faz a empresa não pagar necessariamente todo o benefício concedido. Isso ocorre por conta do vesting, isso é, contribuição de acordo com o tempo trabalhado.
Ao contrário do aumento salarial, os benefícios podem ser ofertados de forma mais customizada aos colaboradores.
Por exemplo, o auxílio-creche só será ofertado aos funcionários que são pais. O mesmo pode ocorrer com vale-cultura, sendo somente ofertado a profissionais que batem as metas e se sobressaem em comparação aos outros.
Na hora de implementar a nova política de benefícios das empresas, alguns fatores devem ser levados em conta, maximizando assim o sucesso da ideia e promovendo o bem-estar. Confira abaixo quais são:
Antes de oferecer um novo benefício ao seu colaborador, pense qual é o objetivo por trás desse benefício. Uma ideia é os treinamentos internos e cursos de capacitação serem uma forma de aperfeiçoar os talentos da organização.
Tanto na hora de estabelecer o salário para uma determinada vaga, quanto na hora de ofertar benefícios é essencial estudar a concorrência e entender o que eles estão fazendo e propondo.
Dessa forma você consegue criar um plano de cargos e salários próprio da sua empresa, sendo um diferencial no mercado e uma atração para novos funcionários.
Pesquise se os funcionários estão satisfeitos com os salários e benefícios ofertados. Além disso, reveja se ninguém está ganhando abaixo do esperado, mais ainda que você tem, agora, uma ideia do que a concorrência está oferecendo.
O setor de Recursos Humanos, juntamente com a Gestão de Pessoas pode coordenar essa pesquisa.
No mercado há diversas opções de benefícios que podem ser ofertados, como vale-refeição, vale-cultura, auxílio-creche, entre outros.
Cada um desses benefícios corresponde a um perfil profissional, não sendo atrativo para todos, e possuem objetivos diferentes.
Depois de definir quais os benefícios que serão ofertados é fundamental estabelecer regras de distribuição dessa remuneração.
Esse conjunto de regras é chamado de políticas de benefícios, e engloba os tipos de benefícios, os cargos que irão receber, quais os critérios utilizados para a oferta e a periodicidade.
Antes de sair aumentando os salários e ofertando diversos tipos de benefícios é importante fazer um balanço do caixa da empresa, evitando assim surpresas desagradáveis no futuro.
Depois do balanço, estabeleça um orçamento para o quanto a organização pode gastar com os benefícios, levando em conta o número de funcionários e o preço de cada benefício.
Para manter um funcionário engajado com a empresa, mantendo o bem-estar e a produtividade é necessário ter um bom ambiente de trabalho, com uma cultura organizacional definida.
Além disso, é importante oferecer uma boa remuneração como uma forma de atrair e fidelizar os talentos.
A remuneração pode ser tanto o salário quanto a oferta de benefícios. Ambos os tipos de remuneração tem impacto na vida do funcionário, promovendo estabilidade e bem-estar e agradando os colaboradores.
Segundo estudos e especialistas, para as empresas, é melhor apostar na oferta de benefícios, pois assim, não precisam pagar impostos e podem atender um número maior de funcionários.